As alegações de que os comentários de teor pornográficos feitos a duas colegas durante o horário de trabalho eram brincadeiras comuns em um ambiente descontraído não convenceram a Justiça do Trabalho, que manteve a justa causa aplicada pela filial de uma empresa de fertilizantes, no interior de Mato Grosso, a um operador de produção. Tanto a Vara do Trabalho de Sorriso quanto a 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Mato Grosso consideraram correta a dispensa do ex-empregado pelo assédio sexual.
O caso chegou ao conhecimento dos empregadores após uma das vítimas formalizar a queixa. A empresa concluiu que o operador de produção cometeu falta grave ao agir com incontinência de conduta e mau procedimento, motivo previsto na CLT como passível de justa causa.
O episódio que provocou a denúncia ocorreu, conforme consta no processo e confirmado em relatos de testemunhas, quando o operador, ao reclamar de problemas com seu celular, ouviu de outro empregado que o travamento do aparelho seria devido aos sites pornográficos que ele acessava. O operador então comentou sobre o conteúdo dos vídeos na presença das duas colegas, afirmando que assistia pensando em ambas. Uma delas teve que deixar o local para atender um telefonema, deixando a outra sozinha com o operador de produção, que continuou fazendo comentários de cunho sexual.
Desconfortável com a situação, a trabalhadora enviou uma mensagem para outro colega, pedindo que ele fosse até ela “porque estava com medo” do operador. Mas, sem se intimidar, ele persistiu com os comentários inapropriados e, por fim, deu um “tapão na perna” da colega, que reagiu dizendo “me respeita”. O operador, entretanto, respondeu com novos comentários de cunho sexual.
Ao ser dispensado, ele recorreu à Justiça do Trabalho e argumentou que os colegas estavam apenas brincando, com o consentimento dos presentes, já que todos sempre falavam de assuntos relacionados à pornografia e sexo.
Entretanto, as alegações não foram aceitas pela Justiça do Trabalho. A sentença da Vara do Trabalho de Sorriso destacou que o ex-empregado descumpriu não só a legislação trabalhista como o Código de Conduta e Ética da empresa, o qual se comprometeu a seguir ao assinar o contrato de trabalho. A decisão assinala que a norma interna traz um capítulo específico, “Comportamento proibido”, que veda atitudes desrespeitosas como comentários inapropriados ou contato físico não autorizado no local de trabalho.
A sentença ressaltou ainda que, ao contrário do alegado pelo ex-empregado, a situação constrangeu à trabalhadora, que se sentiu desconfortável e temerosa, tanto que solicitou a presença de outro colega, por não se sentir segura em permanecer sozinha com o operador.
Equidade de gêneros
Por unanimidade, a 2ª Turma do TRT seguiu a relatora, desembargadora Eleonora Lacerda, e manteve a sentença. “É inadmissível, na atual conjuntura de equidade de gêneros, que se considere aceitável se referir jocosamente a uma mulher ou que com ela se mantenha contato físico intencional, sem a sua permissão”, afirmou em seu voto.
A relatora salientou que, mesmo que algumas mulheres possam eventualmente não se sentir ofendidas com insinuações sexuais, considerando-as inerentes a um ambiente de trabalho ‘descontraído’, “não se pode recriminar aquelas que, com razão, sentem-se violadas, tolerando – muitas vezes em silêncio – investidas e ‘brincadeiras’ constrangedoras no ambiente de trabalho”, afirmou.
Ela acrescentou que essas aparentes pequenas violações cotidianas, que passam normalmente despercebidas e até mesmo são toleradas, contribuem para uma cultura de objetificação e desqualificação da mulher. “São as referidas ‘brincadeiras’, repetidas ao longo da vida de uma mulher, que favorecem a construção de cultura que estimula e tolera amplamente o assédio, expondo e responsabilizando, muitas vezes, a própria vítima”, completou.
Convenções internacionais
A decisão ressaltou ainda que a conduta do operador é contrária não apenas às normas internas da empresa e legislação brasileira como também às regras internacionais de proteção aos direitos das mulheres, como a Convenção Internacional sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra a Mulher e a Convenção Interamericana para Prevenir, Punir e Erradicar a Violência Contra a Mulher.
Adotada no Brasil desde 2002, a Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra a Mulher estabelece a responsabilidade dos países signatários a tomar medidas para mudar padrões socioculturais que sustentam preconceitos e práticas discriminatórias baseadas nos estereótipos de homens e mulheres.
Da mesma forma, vigora no Brasil desde 1995, ano em que foi ratificada pelo governo brasileiro, a Convenção Interamericana para Prevenir, Punir e Erradicar a Violência Contra a Mulher. Conhecida como Convenção de Belém do Pará, a norma que prevê expressamente o assédio sexual no ambiente de trabalho como uma violência que deve ser objeto de repúdio e punição tanto na esfera pública como na esfera privada.
Com base nesse contexto, a 2ª Turma reforçou, no julgamento do recurso, que ao punir o assédio de seu empregado a empresa de fertilizantes cumpriu o dever de zelar por um ambiente de trabalho sadio e evitar que maiores transtornos fossem causados pelo comportamento inadequado, em atenção não apenas ao que a lei autoriza, mas agindo “dentro do que a norma lhe obriga”, concluiu a relatora.
PJe 000072-16.2023.5.23.006.
https://portal.trt23.jus.br/portal/noticias/operador-de-producao-demitido-por-assedio-sexual-perde-recurso-na-justica-do-trabalho
TRT23
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