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Doutrina

Uma análise sobre a Medida Provisória nº 927 de 22 de março de 2020


Autor:
DAOURA, Luiza

No dia 22 de março o governo federal sancionou a Medida Provisória nº 927 que foi objeto de bastante polêmica quanto ao seu conteúdo, em especial a suspensão do contrato de trabalho pelo período de 4 meses por ato unilateral do empregador, sem a intervenção dos sindicatos por meio de acordo ou convenção coletiva.

Isso porque o Direito do Trabalho parte da premissa que o trabalhador é a parte hipossuficiente da relação de trabalho e conferir ao empregador poderes para suspender o contrato de trabalho sem a intervenção do sindicato de classes poderia colocar o trabalhador em uma situação injusta.

O objetivo da MP é dispor sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública visando a aliviar os encargos financeiros sobre o empregador e estimula-lo a manter os postos de trabalho.

A Norma terá vigência pelo período de calamidade pública, que foi reconhecido pelo decreto legislativo nº 6, de 20 de março de 2020.

Com efeito, a MP visa a desburocratização de alguns institutos trabalhistas, permitindo a negociação individual, ou seja, sem a necessidade de interferência do sindicato de classes por meio de acordo ou norma coletiva.

As medidas previstas na Norma poderão ser adotadas desde que respeitados os limites impostos pela Constituição Federal que, em seu art. 7º, dispõe sobre os direitos dos trabalhadores urbanos e rurais e institui, dentre outros direitos, a garantia do salário mínimo.

O artigo 2º da MP em comento permite que empregado e empregador firmem acordo individual por escrito dispondo sobre novas condições do contrato de trabalho que permitam garantir a permanência do vínculo empregatício nesse período de crise, podendo os termos do acordo individual se sobrepor a CLT ou Normas Coletivas.

Dentre as medidas elencadas pela MP, de acordo com o art. 4º e seguintes da Norma, tem-se a possibilidade de o empregador substituir o regime de trabalho presencial pelo teletrabalho ou o trabalho remoto que não se confundem com o trabalho externo, por meio de utilização de tecnologia de informação e comunicação, independente de acordo individual ou coletivo, devendo ser a medida comunicada ao trabalhador com antecedência mínima de 48h por escrito ou por meio eletrônico.

No caso de adoção dessas medidas, o empregador deverá fornecer os meios para a realização do teletrabalho ou trabalho remoto.

O empregador também poderá optar pela concessão de férias individuais ou coletivas conforme disposição no art. 6º e seguintes da MP. As férias coletivas poderão abranger todos os empregados da empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa e não será necessária a comunicação ao órgão ministerial ou ao sindicato da categoria conforme previa a CLT em seu art. 139.

Caso o funcionário ainda não tenha direito a férias, ou seja, não completou o período aquisitivo de 12 meses, as férias poderão ser antecipadas. Assim, se for concedido 3 meses de férias antecipadas, o trabalhador passará os próximos 3 anos sem poder gozar de férias.

A antecipação de períodos futuros de férias fica pendente de negociação de acordo individual por escrito entre empregador e empregado. O que não ocorre com o funcionário que já possui o direito ao gozo de férias, podendo o empregador simplesmente notifica-lo da fruição de férias.

O aviso de concessão das férias foi reduzido de 30 dias anteriormente disposto na CLT para 48h de antecedência. Ainda, o período mínimo de férias foi modificado e passa a ser de 5 dias e não mais de 10 dias.

Quanto ao pagamento das férias, este poderá ser feito até o 5º dia útil ao mês subsequente às férias, já o terço constitucional poderá ser pago ao final do ano, no mesmo prazo conferido para o pagamento do 13º.

Aos funcionários da área da saúde ou que desempenham funções essenciais que se encontravam em gozo de férias, poderão ter suas férias suspensas para retornar ao trabalho.

O art. 13º da MP dispõe que o empregador também poderá antecipar o gozo dos feriados, sejam federais, estaduais ou municipais, que não sejam de cunho religioso, notificando o trabalhador com antecedência mínima de 48h, devendo ser especificados os feriados que serão aproveitados.

O aproveitamento de feriados religiosos dependerá da concordância do trabalhador por escrito, por meio de acordo individual de trabalho.

Outra medida é a adoção do banco de horas, medida disposta no art. 14 da MP. O banco de horas já possuía previsão legal no art. 59, § 2º da CLT e tem como objetivo que o acréscimo de horas da jornada em um dia seja compensado com a diminuição da jornada em outro dia.

A diferença é que agora o trabalhador tem 18 meses após o fim do estado de calamidade pública para compensação da jornada, uma vez que o § 5º do art. 59 da CLT conferia o prazo de apenas 6 meses para a compensação quando o banco de horas fosse estipulado por acordo individual.

Assim, na medida em que a empresa permanecer fechada e o trabalhador em casa, o empregador estará acumulando horas em seu favor, que poderá ser compensada mediante a prorrogação futura da jornada, limitado a 2h por dia de trabalho, não podendo exceder as 10h diárias, exatamente como previa a CLT.

Essa compensação de jornada por meio de banco de horas deverá ser estabelecida por escrito, seja por meio de acordo coletivo ou por meio de acordo individual formal. Contudo, o empregador poderá determinar a compensação do saldo de horas posteriormente, independente de acordo coletivo ou individual.

Das medidas mais polêmicas instituídas pela MP 927 é a disposta no art. 18 da MP que permite a suspensão do contrato de trabalho e inclusive já foi anunciado pelo Presidente a revogação desse dispositivo.

A suspensão do contrato de trabalho para realização de curso profissionalizante já possuía previsão bastante parecida no art. 476-A da CLT, que conferia prazo de suspensão de 3 a 5 meses. Contudo, essa suspensão ficava condicionada à intervenção do sindicato, mediante disposição em convenção ou acordo coletivo.

Já a suspensão que estava disposta art. 18 da MP em comento poderia ser feita pelo período de 4 meses, também para a realização de um curso de capacitação profissional, que deveria ser custeado pelo empregador.

A previsão era de que o período da suspensão deveria ser anotado na CTPS e não dependia de acordo ou convenção coletiva, bem como não seria computado como tempo de serviço, de modo que não incidiria o pagamento de salário e demais encargos advindos do vínculo empregatício.

Contudo, as partes poderiam estipular de forma livre uma ajuda compensatória de qualquer valor, que não precisa respeitar o salário mínimo, ou ainda o pagamento de vale, seja alimentação ou refeição, ou até mesmo plano de saúde, dentre outros. Esses benefícios poderiam ser fixados livremente por trabalhador e empregador.

Essa ajuda compensatória não teria natureza salarial e não integraria o contrato de trabalho, uma vez que, com a suspensão do contrato, em tese, inexiste obrigação por parte do empregador.

Assim, quando cessasse o período da suspensão, o contrato de trabalho voltaria a viger normalmente e nas mesmas condições anteriores estabelecidas.

Lembrando que, na hipótese de o curso de qualificação não ser ministrado, ou se o funcionário continuasse prestando serviços ao empregador nesse período, a suspensão ficaria descaracterizada e o empregador deveria pagar os salários e encargos do período, além de outras penalidades previstas.

Contudo, esse artigo foi revogado pelo Presidente logo após a sua publicação, por estar em desconformidade com a Constituição, eis que se trata de hipótese de suspensão do pagamento dos salários, que não permitiria flexibilização da norma, a critério unilateral do empregador, sem que haja a participação do sindicato de classes.

Ademais, conforme disposição nos arts. 15 e seguintes, durante o estado de calamidade pública os empregadores ficarão dispensados das exigências administrativas em segurança e saúde do trabalho, não sendo obrigatória a realização de exames médicos ocupacionais, clínicos ou complementares, com exceção do exame admissional.

O empregador também fica dispensado da realização dos cursos de treinamento previstos em normas regulamentadoras de segurança e saúde do trabalho.

Quando da cessação do estado de calamidade, os exames deverão ser realizados dentro de 60 dias e os treinamentos dentro de 90 dias.

Os empregadores ainda ficam liberados da obrigatoriedade do recolhimento do FGTS, prevista no art. 19 da MP, nas competências de março, abril e maio de 2020, que deverão ser pagos em até 6 parcelas mensais, sem a incidência de correção ou juros, a partir de julho de 2020, ficando o empregador obrigado a notificar as informações até o dia 20 de junho.

Lembrando que a exigibilidade fica suspensa, mas aqueles que possuírem condições de arcar com esses encargos poderão seguir normalmente com o pagamento.

As medidas aqui elencadas não se aplicam aos profissionais da área da saúde. Para esses profissionais, nos termos do art. 26 da MP, é permitido, mediante acordo individual, prorrogar a jornada de trabalho além da 10ª hora, que poderão ser compensadas após cessado o estado de calamidade pública.

A MP ainda traz algumas mudanças em relação a prazos processuais, como a suspensão dos prazos para apresentação de defesa e recurso no âmbito de processos administrativos originados a partir de autos de infração trabalhistas e notificações de débito de FGTS, bem como a suspensão da contagem do prazo prescricional dos débitos relativos a contribuições do FGTS pelo prazo de cento e vinte dias.

Outrossim, nos termos do art. 29 da MP, fica disposto que a infecção pelo coronavirus não configura doença ocupacional, a menos que comprovado o nexo de causalidade entre a doença e o exercício do labor.

Por fim, aos empregadores que mantiverem em funcionamento o estabelecimento, como aqueles incluídos no serviço essencial, é importante rememorar a responsabilidade e a obrigação na manutenção de um ambiente de trabalho saudável e equilibrado.

Sendo assim, é dever do empregador o fornecimento de Equipamentos de Proteção Individual como mascaras e o álcool em gel para esterilização dos funcionários. De igual sorte, deve garantir a limpeza e higienização do ambiente de trabalho para que não caracterize condição insalubre ao trabalhador.

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