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Doutrina

Impactos das medidas de prevenção à contaminação do coronavírus nos contratos de trabalho


Autores:
CARVALHO, Leandro de
DAOURA, Luiza

Com a declaração da Organização Mundial de Saúde (OMS) sobre a pandemia de COVID-19 e a sua alta taxa de transmissibilidade, medidas de prevenção ao contágio do vírus(SARS-CoV-2) vêm sendo tomadas pelos governos dos países do mundo todo para tentar frear a sua disseminação.

No caso do Brasil, o Governo Federal sancionou a Lei nº 13.979/20, regulamentada pela Portaria nº 356/20, que institui medidas para o controle de combate ao vírus, assim como o isolamento de pessoas cuja doença fora confirmada e a quarentena para aqueles com suspeita da contaminação, determinações que afetam o dia a dia de empresas e trabalhadores.

Por essa razão, o parágrafo 3º do artigo 3º determina as consequências trabalhistas decorrentes da quarentena e do isolamento, considerando "falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada o período de ausência decorrente das medidas previstas..." ao funcionário que estiver sob quarentena ou isolamento.

No tocante aos apelos dos órgãos de saúde para que as pessoas permaneçam em casa e que empresas adotem o trabalho remoto para prevenir o contágio e a disseminação da doença, algumas medidas podem ser tomadas pelos empregadores, dentre elas o teletrabalho, definido como a prestação de serviços predominantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que não incorram como trabalho externo. Essa modalidade está prevista no artigo 75-C da CLT, e pode ser estabelecida mediante mútuo consentimento entre empregado e empregador, desde que a modalidade conste expressamente no contrato de trabalho.

Como outra medida, em caso de impossibilidade de teletrabalho, o empregador poderá conceder licença remunerada, se for do interesse, ou, ainda, férias, sejam coletivas ou individuais, estas últimas visando diminuir o volume de pessoas e a aglomeração dentro do mesmo ambiente de trabalho.

No que se refere às férias coletivas, a previsão legal está contida no artigo 139 e seguintes da CLT, podendo, se for o caso, abranger todos os empregados da empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa.

Por determinação legal, o período mínimo de férias coletivas é de dez dias (art. 139, parágrafo 1º, CLT). Caso o período seja prolongado, o empregador poderá adotar a sistemática da paralisação dos serviços com a remuneração dos serviços (art. 133) e informar a autoridade administrativa e o sindicato de empregados.

Outra medida é a suspensão do contrato de trabalho sem remuneração, o que pode acontecer somente com a anuência de ambas as partes, conforme previsão legal nos artigos 471 e seguintes da CLT.

Nesse contexto, importante ressaltar que a melhor e mais segura medida é a negociação coletiva juntamente com o sindicato obreiro, que se mostra o instrumento mais eficaz para encontrar a melhor solução, em especial tendo em vista que os acordos coletivos e convenções coletivas podem inclusive se sobrepor à lei, em determinados casos, conforme inteligência dos artigos 611-A e 611-B da CLT.

Como essas medidas afetam as empresas e podem ocasionar prejuízo significativo, o artigo 503 da CLT permite, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25%, respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região.

Por fim, uma última hipótese e menos recomendada, a não ser em casos de impossibilidade de adoção de medida diversa, pode ser feita a rescisão do contrato de trabalho.

Inclusive, em casos de força maior (como no caso da pandemia), definida na CLT (art. 501) como todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente, e que acarrete a extinção da empresa ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando dispensado sem justa causa e sem estabilidade, apenas metade dos valores das verbas rescisórias (art. 502, II, da CLT).

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