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Doutrina

Participação nos lucros e/ou resultados: PLR como metodologia estratégica de motivação na política da empresa


Autores:
PEREIRA, Daysa Hilário
BRASIL, Antero Arantes Martins

RESUMO: A proposta da participação nos lucros e resultados das empresas pelos funcionários é parte integrante de um modelo administrativo conhecido por Administração Participativa. Este modelo busca integrar os funcionários da empresa com a sua administração, permitindo-lhes tomar parte das decisões e da organização do processo produtivo e como recompensa participar financeiramente dos seus lucros e resultados. Nosso objetivo ao abordar esta temática foi compreender essa ferramenta e discutir os reflexos da participação para a produtividade e no relacionamento funcionário-empresa. A metodologia utilizada foi revisão bibliográfica para o entendimento dos múltiplos aspectos que envolvem o tema. A realização do trabalho permitiu compreender as várias modalidades de remuneração variável e as reais vantagens e desvantagens administrativas, políticas e sociais de suas aplicações para funcionários e empresas.

CONSIDERAÇÕES INICIAIS

Na gestão de uma empresa, percebem-se fatores que vem a contribuir para o desenvolvimento e controle dos funcionários para um resultado específico, que é gerar lucros. Ao aplicar estes projetos dentro de uma empresa, que são o estímulo ao aumento da produção, com consequente crescimento das vendas, o comprometimento da assiduidade ao trabalho, e uma melhor qualidade nos produtos e serviços oferecidos por eles, em contrapartida à melhor remuneração, repartindo assim os lucros, ou resultados, no projeto da P.L.R. para os colaboradores da organização, percebendo-se a ascendência que esta empresa virá a ter. Pois quando se implanta mudanças na organização, junto a um rigoroso controle, e se faz um levantamento do crescimento dentro da empresa, obtém-se assim a mensuração dos índices crescentes, que afeta a produção da empresa.

Para a aplicação da P.L.R. junto às organizações, há o apoio do sindicato da classe dos trabalhadores, para firmar o contrato entre ambas as partes, com respaldo na Lei da PLR de nº 10.101, de 19 de Dezembro de 2000(1), que garante a execução das obrigações e deveres das empresas e dos funcionários, cada um executando sua parte para um total aproveitamento da ideia que se originou junto ao Recursos Humanos da organização.

INTRODUÇÃO E CONTEXTUALIZAÇÃO DOS AVANÇOS DA IMPLEMENTAÇÃO DA PLR

O Recursos Humanos dentro das empresas vem contribuindo com sucesso para o alcance de metas nas empresas, com a ajuda de um fator de motivação que é a PLR - Participação nos Lucros e Resultados. Mostrar que a PLR exerce nos colaboradores das empresas, uma forma de incentivo, participação e melhor qualidade no trabalho exercido, alavancando assim as estratégias das empresas, e mostrando como a PLR atinge positivamente no bom desempenho profissional dos funcionários, que é o entendimento dos múltiplos aspectos que envolvem o tema. A participação nos lucros e resultados PLR como uma ferramenta de remuneração variável liga-se as atividades do setor de Recursos Humanos (RH) das organizações. O RH se tornou um campo da Administração no inicio da década de 1970, impulsionado pelo modelo administrativo conhecido como Toyotismo. A partir deste período o RH passou a abordar o aspecto relativo ao elemento humano dentro das organizações. Os objetivos da Administração de Recursos Humanos trespassam e interligam questões de manutenção, motivação, atração, treinamento e desenvolvimento do patrimônio humano das organizações.

Historicamente o primeiro registro de participação de funcionários nos lucros ou resultados de uma organização, segundo Martins (1996), data de 1794, quando Albert Gallatin, secretário do Tesouro de Jefferson, distribuiu aos empregados uma parte dos lucros das indústrias de vidro. Napoleão Bonaparte em 1812 por meio de um decreto concedeu, também, aos artistas de Comédie Française a participação nos lucros após o calculo financeiro do final do ano. De forma mais sistematizada, a participação passou a ser observada na Inglaterra em 1850 com forma de combater os movimentos grevistas. Nos Estados Unidos a idéia chega em 1889. A discussão sobre a participação dos trabalhadores nos lucros teve o apoio da Igreja Católica com o Papa Leão XIII que na encíclica Rerum Novarum de 1891, preconizava a participação nos lucros pelos trabalhadores com medida de justiça social.

Marcada por fatos episódicos até a Segunda Guerra Mundial, a PLR ganha efetiva realidade nas empresas a partir da década de 1950, através da influência das organizações japonesas. A remuneração variável surge como alternativa de modernização e motivação das relações produtivas para as organizações. De acordo com Tuma (1999), muitas empresas avançaram para a Administração Participativa, implementado a PLR, empurradas pela revolução tecnológica e pelo desafio da competitividade. A abertura dos mercados e a globalização da economia, entre outros fatores, criaram um ambiente de competitividade que obrigou as empresas a focalizar o planejamento estratégico em duas prioridades: satisfação dos clientes e aumento da produtividade. Por outro lado, os impactos da tecnologia da informação simplificaram e, ao mesmo tempo sofisticaram as organizações.

A participação financeira dos colaboradores de uma organização em seus lucros e resultados foi discutida e definida teoricamente no bojo do modelo administrativo denominado Administração Participativa. Segundo Maximiano, se as pessoas participam dos problemas e decisões devem também de alguma maneira participar dos resultados alcançados através de seu esforço. A participação nos lucros e resultados no conjunto da teoria sobre administração participativa é, então, um mecanismo de recompensa. Ainda de acordo com Maximiano (1995, p.458), administração participativa é "uma filosofia ou doutrina que valoriza a participação das pessoas no processo de tomar decisões sobre diversos aspectos da administração das organizações". Ao contrário do modelo diretivo de administração que mantêm os trabalhadores afastados das tomadas de decisões sobre o seu próprio trabalho, da gestão da organização e que remunera de forma fixa, a administração participativa busca integrar os funcionários da empresa com a sua administração. Permite-lhes tomar parte das "decisões e da organização do processo produtivo" e como recompensa participar nos lucros e resultados da empresa. Os lideres diretores concentram em si próprios a autoridade, para conseguir a obediência; os lideres participativos compartilham as responsabilidades com os seus colaboradores para conseguir o comprometimento.

Para Maximiano, as diferenças entre os dois modelos básicos de administração podem ser contrastadas; o modelo diretivo usa predominantemente os atributos dos cargos, do poder da autoridade formal e a obediência, enquanto no modelo participativo predomina a liderança, a disciplina e a autonomia (MAXIMIANO,1995, p. 51). Embora a idéia de participação administrativa seja uma das mais antigas dentro da administração trabalhista, datando da Grécia Helênica com a invenção da democracia, foi apenas na década de 80 e 90 do século XX que no campo da teoria e da prática administrativa ela ganhou relevância. Os desafios trazidos pela competitividade e pela revolução tecnológica trouxeram consigo mudanças no processo de trabalho.

O antigo modelo de trabalhador que executava tarefas compartimentadas e repetitivas teria que dar lugar para um trabalhador mais dinâmico e polivalente. Este teria agora que operar várias máquinas ao mesmo tempo. Para realizar suas múltiplas funções, o trabalhador teve que ganhar autonomia e controle sobre o seu trabalho, dispensado níveis intermediários de chefia que antes controlava essas ações. O processo de produção passou a ser responsabilidade do trabalhador. Com essas mudanças, o trabalhador se torna adaptável às novas formas de trabalho (TUMA, 1999, p38).

Para Maximiano foram essas mudanças no processo de trabalho que fizeram com que a Administração Participativa ganhasse relevância. Nas palavras do autor;

Um grande avanço da administração participativa, no campo da teoria e da prática, ocorreu na passagem dos anos 80 para os 90. Nesse período, algumas empresas começaram a utilizar técnicas de administração participativa. Esse foi um movimento de grande repercussão no ambiente empresarial, justamente por revolucionar as práticas tradicionais. No entanto, as razões dessas empresas, para usar a administração participativa foram de ordem eminentemente prática e não humanista. As empresas perceberam que a administração participativa permitia substituir as estruturas hierárquicas pela autogestão na base da pirâmide organizacional. Isso possibilitava maior eficiência e economia, já que o número de chefes diminuía. (MAXIMINIANO, 2000, p.463)."

Apesar dos motivos que lhe deram início, gestão participativa contém um profundo conteúdo filosófico-doutrinário que valoriza as decisões sobre diversos aspectos da administração das organizações com o compartilhamento entre gerentes que incentiva a continuidade e a participação dos subordinados.

Para Chiavenato (1994), a administração participação exige o "envolvimento mental e emocional das pessoas em situações de grupo motivados e com responsabilidade para contribuir e atingir os objetivos". Ainda para esse autor, o sistema administrativo francamente democrático e participativo é o mais aberto de todos os sistemas. A administração do trabalho participativo entende que a organização deve ter sua estrutura hierárquica horizontal com um mínimo de níveis possível. O sistema de informação passa a ser um recurso importante dentro da empresa que deve compartilhar com clareza, flexibilidade e eficácia as informações necessárias para contribuir com o melhoramento do negócio. Estas informações têm que ser compartilhadas dando a equipe um sentimento de pertencimento e importância no todo da organização.

No contexto da administração participativa, a responsabilidade do nível superior é de definir as políticas e diretrizes da organização que devem ser objetivas e que proporcionem a direção à projeção de futuro de modo que tracem com clareza os objetivos e as metas a serem alcançadas. Aos níveis hierárquicos mais baixos são delegadas as tomadas de decisões, tomadas em consenso e com o envolvimento das pessoas que atuam de forma ampla e comprometida. O consenso entre pessoas passa a ser elemento importante dentro do processo decisório. A estrutura de cargos deve ser desenhada de forma ampla para permitir a contribuição pessoal e grupal também, para permitir aos ocupantes desses cargos assumir responsabilidades. Esta estrutura de cargos e a delegação de poder estimulam a formação de grupos interpessoais baseado principalmente na confiança mútua. Estes grupos de trabalho promovem envolvimento efetivo de relacionamento entre as pessoas, de modo que se sintam responsáveis e atuem como um time ou uma equipe com o mínimo de supervisão direta(2).

A administração trabalhista participativa incentiva os trabalhadores a agir de acordo com os melhores interesses da empresa, buscando a mudança do comportamento não apenas dos chefes, mas também dos demais colaboradores, em toda a cadeia de comando. Nesta nova cadeia de comando, os colaboradores tomam iniciativa, perguntam, questionam, participam, oferecem sugestões, em vez de esperar a decisão que vem de cima.

A participação nos diversos níveis de decisão contribui para a qualidade das decisões e da administração, também para satisfação e a motivação das pessoas. O aprimoramento da decisão participativa contribui para aumentar a competitividade da organização. Administrar participativamente consiste em compartilhar as decisões que afetam o conjunto da empresa. A administração participativa representa um abandono da visão mecanicista da organização no que diz respeito aos recursos humanos, que deixam de ser considerados recursos e passam a ser designados como pessoas que necessitam de motivação para responder aos anseios organizacionais. A recompensa pela participação de todos no desempenho da organização acontece, dentro desse modelo, através da participação nos lucros e resultados PLR.

A CONSTITUIÇÃO FEDERAL E A LEI DA P.L.R. Nº 10.101, EM 19 DE DEZEMBRO DE 2000

No Brasil a Participação nos Lucros e Resultados começou a aparecer em discussões para impor em Lei na legislação Brasileira. Segundo Filho; Neto, apud Becker, (1998, p.64) a Legislação Brasileira incluiu este sistema de Participação nos Lucros e Resultados na Constituição Federal a partir de 18 de Setembro de 1946, através do Art. 157, IV, que estabelecia que a participação obrigatória e direta do trabalhador nos lucros da empresa, nos termos e pela forma que a lei determinar. A partir disto a Constituição vem sempre atualizando e reformulando esta lei, como a Constituição de 1967, de 1969, de 1988, e a de 19 de Dezembro de 2000, sendo a mais recente, sempre havendo uma nova configuração do texto constitucional.

Para as empresas, como incentivo proposto na Lei que regula a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa, a Lei da PLR de nº 10.101, de 19 de Dezembro de 2000, determina que:

Art. 1º - Esta Lei regula a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa como instrumento de integração entre o capital e o trabalho e como incentivo à produtividade.

§ 1º - Para efeito de apuração do lucro real, a pessoa jurídica poderá deduzir como despesa operacional as participações atribuídas aos mpregados nos lucros ou resultados, nos termos da presente Lei, dentro do próprio exercício de sua constituição.

Segundo Della Rosa (2001);

Considerando-se as vantagens fiscais que a Lei proporciona entre elas a isenção de encargos sociais e dedução com despesas no Imposto de Renda e ainda a não integralização ao salário, poderíamos afirmar que é muito melhor pagar a PLR do que conceder aumentos salariais.

Esta Lei incentiva os diretores das empresas para usarem esta forma de programa de incentivo aos seus funcionários, pois abre concessões fiscais para a empresa, e não incide encargos trabalhistas aos funcionários. Mostrando que é uma forma de ascensão da empresa e dos colaboradores para a economia. Nas organizações há objetivos da ordem financeira que os administradores querem atingir. Para o alcance destes objetivos eles criaram os Programas ou Planos de Incentivo. Assim qualificar-se para o pagamento variável, estes Planos de Incentivo são classificados em três categorias: Planos de Incentivo Individuais, Planos de Incentivo para Grupos ou Equipes e Planos de Incentivo para toda a empresa.

De acordo com Bohlander et. al, (Bohlander; Snell; Sherman; 2003, P.279) as características destes planos são:

Planos de Incentivo Individual,

- Trabalho por Produção os funcionários recebem certa quantia por unidade produzida, e sua remuneração depende das quantidades produzidas durante um período.

- Plano de Tempo-Padrão, que estabelece taxas de incentivo com base em um "tempo padrão" predeterminado para concluir um trabalho.

- Bônus é o pagamento de incentivo a um funcionário creditado normalmente no final do ano, que não se incorpora ao salário do funcionário.

- Pagamento por Mérito ou Aumento por Mérito estabelece uma ligação entre o aumento no pagamento-base e a maneira como o funcionário desempenha seu trabalho.

Planos de Incentivo de Grupo,

- Participação nos Resultados são programas nos quais a empresa divide parte determinada dos resultados financeiros com os funcionários, de acordo com uma predeterminação que reflete a melhoria da produtividade e da lucratividade, compartilhando lucros com os funcionários.

- Remuneração de Equipe é o plano de remuneração em que todos os integrantes da equipe recebem uma bonificação de incentivo quando os padrões de produção ou de serviço são atingidos ou superados.

- Plano Scanlon é um plano de bonificação de incentivo que usa comissões de funcionários e da administração para reduzir mais os custos, assim os funcionários devem oferecer idéias e sugestões para aprimorar a produtividade mostrando uma participação efetiva dos funcionários.

- Plano Rucker, ou Plano de Participação da Produção é baseado no relacionamento histórico entre os lucros totais de funcionários por hora e o valor de produção criado pelos funcionários, normalmente inclui apenas funcionários da produção.

- Improshare é um programa sob o qual as bonificações baseiam-se na produtividade geral da equipe de trabalho. A produção é medida pelo número de bens acabados que uma equipe de trabalho produz em dado período.

Planos de Incentivo para a Empresa,

- Participação nos Lucros é qualquer procedimento pelo qual um empregador paga, ou torna disponível a todos os funcionários regulares, além de um pagamento base, somas especiais correntes ou deferidas baseadas nos lucros do empreendimento. Esta divisão de lucros pode estimular os funcionários a se sentirem parceiros da empresa, se preocupando com o bem estar da empresa como um todo. Seu objetivo é motivar comprometimento total dos funcionários, em vez de simplesmente levá-los a contribuir em áreas específicas.

- Opções de Compra de Ações é quando uma organização contribui com frações de suas ações para um consórcio, estabelecido com a finalidade de possibilitar a compra de ações por seus funcionários.

Focalizando no objeto de estudo, que é a Participação nos Lucros e Participação nos Resultados destacamos que é um dos planos que se sobressai na escolha das empresas, tanto as empresas de bens de produção, como prestadoras de serviços, organizações sem fins lucrativos, agências governamentais, são exemplos que este tipo de plano de incentivo tem êxito na escolha.

PRÁTICAS DE PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS

1º CASO PRÁTICO:

Um Pioneiro das Relações Humanas Em 1837, William Procter, um varejista inglês falido, e James Gamble, filho de um ministro metodista, formaram uma sociedade em Cincinati para fazer sabão e velas. Ambos eram conhecidos por serem íntegros e logo o negócio estava prosperando.

Em 1883, o negócio havia crescido substancialmente. Quando William Cooper Procter, neto do fundador, deixou a Princeton University para trabalhar na empresa, ele quis conhecer o negócio a partir do mais baixo escalão. Começou a trabalhar no chão da fábrica manipulando resina e sabão até despejar misturas de gordura nos recipientes. "Ele trazia seu almoço num saco de papel (...) e sentava no chão ( com os outros trabalhadores) e almoçava com eles, conhecendo assim seus sentimentos a respeito do trabalho."

Em 1884, Cooper Procter acreditava, com base na própria experiência, que aumentar o comprometimento psicológico com a empresa conduziria a maior produtividade. Sua paixão por aumentar o comprometimento dos empregados com a empresa levou-o a propor um plano escandaloso: dividir lucros com os trabalhadores para aumentar seu senso de responsabilidade e sua satisfação no trabalho. A surpresa foi enorme no "Dia dos dividendos", quando os trabalhadores receberam cheques equivalentes ao pagamento de sete semanas. Finalmente, Cooper Procter resolveu algumas questões chaves de trabalho cujo retorno foi em forma de lealdade dos trabalhadores, produtividade aumentada e uma reputação corporativa crescente de cuidado e integridade. Ele foi adiante, até tornar-se CEO da empresa e a P&G hoje permanece uma das corporações mais admiradas dos EUA. (FERGUSON; WELCH; apud BATEMAN E SNELL, 1998, P.54)

2º CASO PRÁTICO:

Um plano de participação nos lucros com muito êxito é aquele usado em Lincoln Electric Company, um fabricante de equipamentos e suprimentos de solda de arcos elétricos. Esse plano foi iniciado em 1934 por J. F. Lincoln, presidente da empresa. A cada ano, a empresa distribui grande percentagem de seus lucros aos funcionários, de acordo com seu nível de salário e classificações de mérito. Nos anos recentes, a bonificação anual tem variado de 55% à elevada parcela de 115% dos salários anuais. Além disso, o programa da Lincoln inclui um plano de peça produzida com garantia, recompensas em dinheiro às sugestões feitas pelos funcionários, garantia de trabalho por trinta horas de uma jornada semanal de quarenta horas e um plano de compra de ações pelos funcionários.

O sucesso do sistema de incentivo de Lincoln Electric depende do alto nível de contribuições dadas por funcionários. As avaliações de desempenho dos funcionários feitas duas vezes por ano baseiam-se em quatro fatores - confiança, qualidade, resultado e ideias e colaboração. Há um alto grau de respeito entre os funcionários e a gerência pelas metas organizacionais da empresa e pelo programa de participação nos lucros. (BOHLANDER; SNELL; SHERMAN, 2003, P.300)

CONSIDERAÇÕES FINAIS

O aspecto motivador da PLR e sua capacidade de aprimorar o desempenho e a competitividade da empresa são bastante visíveis. Todavia, segundo Barreto e Pádua Neto (1997), não se pode desconsiderar os reflexos reais desse mecanismo para o trabalhador que passa a ficar preso a pressões constantes de aumento da produtividade e alcance de metas muitas vezes inatingíveis. O salário deixa de ser reajustado e os ganhos reais de produtividade são pagos através da PLR sem que isso permaneça ou se cumule a remuneração do trabalhador. Os trabalhadores ganham apenas uma porcentagem sobre o ganho da produtividade.

A cada ano, os aumentos de salários são transformados em PLR, sem efeito cumulativo. Os ganhos de produtividade não são incorporados integral e definitivamente aos salários, mas apenas parcialmente, em forma de abonos momentâneos. Nesse modelo, os salários passam a variar conforme a conjuntura. As empresas, ao contrário, é que tem absorvido esses ganhos de produtividade de forma duradoura e definitiva, (...). (BARRETO e PÁDUA NETO, 1997, p.170).

Através desse mecanismo de remuneração variável, são, então, as empresas as grandes beneficiárias. Além disso, sobre a parte variável da remuneração, não recaem os encargos sociais o que reduz sua contribuição proporcionalmente ao ganho da empresa e aos salários que paga. As empresas se beneficiam com a isenção de imposto de renda e encargos sociais, mas provocam um pesado ônus para os fundos públicos e para a classe trabalhadora, no longo prazo. A administração ao longo dos tempos vem aprimorando o conceito de gestão nas empresas, e aperfeiçoando a gestão de Recursos Humanos mostrando os benefícios que a organização pode conseguir, atuando com políticas de motivação como forma de aprimoramento e alcance de metas dentro das empresas. Os Planos de Incentivo existentes, como o da PLR, para incentivar e aprimorar os esforços dos colaboradores junto às empresas. As empresas estão engajadas e cada vez mais conscientes da necessidade da aplicação de responsabilidade social e a sustentabilidade nos dias atuais e o meio ambiente.

O trajeto da Legislação Brasileira e a Lei da Participação nos Lucros e Resultados, que está em vigor para garantir o acordo firmado entre o empregado e a empresa, garantindo seu cumprimento na forma da Lei da PLR Nº 10.101, que vem assegurar aos trabalhadores uma forma justa, e recíproca de arrecadação dos lucros. Demonstrou em forma de casos práticos, exemplos de empresas que incorporaram a PLR - Participação nos Lucros e Resultados, como forma de alavancar as estratégias da empresa.

Concluímos diante de todos os fatos expostos que a aplicação de políticas e fatores para um excelente desempenho entre os empregados dentro de uma empresa só vem contribuir para o seu crescimento. O aumento dos lucros, como consequência da aplicação da PLR como fator motivacional, prova o comprometimento, a assiduidade, o crescimento profissional, e uma melhor qualidade nos produtos/serviços oferecidos.

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ABSTRACT: The proposal of the profit sharing and results of the companies for the employees is integrant part of an administrative model known by Participative Administration. This model searches to integrate the employees of the company with its administration, allowing them to take part of the decisions and the organization of the productive process and as it rewards to financially participate of its profits and results. Our objective when approaching this thematic one was to understand this tool and to argue the consequences of the participation for the productivity and in the relationship employee-company. The used methodology was bibliographical revision for the agreement of the multiple aspects that involve the subject. The accomplishment of the work allowed understanding the some modalities of changeable remuneration and the real advantages and administrative disadvantages, social politics and of its applications for employees and companies.

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ENDEREÇOS CONSULTADOS NA INTERNET

Muitas informações estão disponíveis nestes sítios (sites), dos quais alguns tratam do tema.

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- Bolsa de Valores do Estado de São Paulo (BOVESPA) - www.bovespa.com.br

- Centro de Estudos de Ética nas Organizações - CENE - FGV - EAESP - www.fgvsp.br

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- Conselho Regional de Contabilidade do Estado de São Paulo (CRC/SP) - www.cresp.org.br

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- Empresário - www.empresario.com.br

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- FIDES - Fundação Instituto de Desenvolvimento Empresarial - www.fides.org.br

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- Fundação Santo André - www.fsa.br

- Fundación Social - www.fundacion-social.com

- Instituto Brasileiro de Contadores (IBRACON) - ibracon.com.br

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- International Society of Business, Economics, and Ethics - www.synethos.org

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- O Poder Da Gentileza | Luís Mauro Sá Martino (YOUTUBE) - www.youtube.com/watch?v=y5pBLYsleOk

- Pequenas Empresas Grandes Negócios - www.pegn-online.com.br

- Planalto - www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2004-2006/2006/decreto/d5687.htm

- Plataforma Fórum de Bibliotecas Digitais (BIO) - http://bid.editoraforum.co m.br/bid/PDI0006.aspx?pdiCntd=9886

- Politize - www.politize.com.br

- Pontifíca Universidade Católica de Campinas (PUC/Campinas) - www.puccamp.br

- Pontifíca Universidade Católica de São Paulo (PUC/SP) - www.pucsp.br

- Presidência da República Federativa do Brasil - www.planalto.gov.br

- Secretaria da Receita Federal (SRF) - www.receita.fazenda.gov.br

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- Universidade de Brasília (UNB) - www.unb.br

- Universidade de São Paulo (USP) - www.usp.br

- Universidade Estadual de Campinas (UNICAMP) - www.unicamp.br

- Universidade Presbiteriana Mackenzie - www.meusite.mackenzie.com.br

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NOTAS:

(1) O governo definiu por lei as regras gerais do pagamento do bônus para trabalhadores, a chamada PLR (Participação nos Lucros e Resultados). Este bônus é uma premiação que as empresas oferecem aos funcionários por conta do resultado positivo do negócio e pelo cumprimento de metas. Em muitas empresas de diversos segmentos, a PLR é uma espécie de 14º salário. No entanto, não existiam critérios ou parâmetros de pagamento para este tipo de bônus na CLT (Consolidações das Leis Trabalhistas). A reforma trabalhista, defendida pelo governo Michel Temer (PMDB), veio também para regulamentar o pagamento da PLR. As empresas que celebram acordos com os sindicatos de trabalhadores para participação nos lucros e resultados poderão pactuar o pagamento da PLR em até quatro vezes (de acordo com a divulgação do balanço patrimonial e/ou dos balancetes legalmente exigidos). Outro ponto importante da regra proposta pelo governo é que o parcelamento da PLR garantido o parcelamento em no mínimo duas vezes. Com isso, o trabalhador poderá receber a PLR assim que a empresa fizer a publicação do balanço ou balancete, caso a previsão conste do acordo coletivo. Disponível em <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/L13467.htm>. Acesso em 11 de julho de 2017.

(2) PLR é verba de natureza indenizatória e por isso não há incidência de encargos trabalhistas. A Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (TRT10) anulou a autuação de uma cooperativa por ausência de recolhimento de FGTS sobre parcelas pagas aos empregados à título de Participação nos Lucros e Resultados (PLR). No entendimento do Colegiado, a verba tem caráter indenizatório e não remuneratório, sendo assim, isenta da incidência de encargos trabalhistas, como contribuição para o INSS e recolhimento do Fundo de Garantia. De acordo com informações dos autos, a Delegacia Regional do Trabalho resolveu autuar a cooperativa por entender que a PLR, na verdade, deveria ser uma Gratificação de Produtividade - de natureza salarial - já que cooperativas possuem regramento próprio, não objetivando obtenção de lucro e, por isso não sendo possível distribuí-lo aos seus empregados. Já a cooperativa alegou que o PLR foi devidamente negociado com o sindicato da categoria, em observância à Lei nº 10.101, de 2000, argumentando pela paridade entre cooperativas e demais empresa quanto aos fins da legislação trabalhista e previdenciária. Em seu voto, a relatora do processo na Terceira Turma, desembargadora Márcia Mazoni Cúrcio Ribeiro, entendeu que o auto de infração transmudou a natureza do PLR, que é indenizatória e não salarial, tanto para empresas quanto para cooperativas, pois em relação aos empregados - para fins de legislação trabalhista e previdenciária - o artigo 91 da Lei nº 5.764, de 1971, iguala empresas e sociedades cooperativas. A consequência que ressai é o acolhimento da pretensão do autor para reconhecer a sua nulidade", sustentou a magistrada. Acordo coletivo: No entendimento da relatora, tanto o direito ao PLR quanto o instrumento utilizado para ofertá-lo - acordo coletivo de trabalho assinado pela cooperativo com o sindicato profissional - estão previstos na Constituição Federal. "Quanto à incidência do FGTS sobre o PLR, o artigo 7º, inciso XI, da Constituição Federal, desvincula a participação dos lucros e resultados da remuneração, o que foi repetido pelo artigo 3º, da Lei nº 10.101/2000, que exclui tais valores da base de incidência de qualquer encargo trabalhista", completou. Ainda segundo a desembargadora, a cooperativa mesmo não tendo obrigação de ofertar o PLR, o fez por meio de acordo coletivo. A autuação do empregador, nesse caso, acaba por desestimular essa iniciativa.

"Não se pode desconsiderar que a participação nos lucros e resultados é uma grande conquista do trabalhador, aproximando os polos da relação empregatícia, capital e trabalho, bem como instrumento de vantagem para o empregador como incentivo à produtividade, devendo ser estimulada", concluiu. Processo nº 0000616-95.2015.5.10.0017. Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região.

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