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Doutrina

Irredutibilidade salarial


Autor:
SOUSA, Glaucia Muniz de

RESUMO

O presente artigo, denominado Irredutibilidade Salarial, tem como principal intuito demonstrar a importância de compreender esta garantia constitucional, visto que é um fenômeno que objetiva melhoria social. Preliminarmente, para propiciar melhor entendimento quanto ao instituto da Terceirização, será explanado sobre o que é salário, abordando o que são verbas de natureza salarial e verbas de natureza não salarial, os aspectos sociais e econômicos do salário, dentre outros. Nesse passo adentrará o mérito da Irredutibilidade Salarial, mostrando todos os aspectos imprescindíveis para a compreensão deste instituto, fazendo com que sejam elucidadas as concepções que a Irredutibilidade Salarial deve obedecer, suas principais características, os motivos pelos quais este fenômeno existe, etc. Por fim, será abordado o entendimento atual dos tribunais acerca deste tema.

1. NOÇÕES GERAIS SOBRE SALÁRIO

Inicialmente, para que se possa adentrar ao tema Irredutibilidade Salarial, é de suma importância elucidar que analisando o Artigo 3º da Consolidação das Leis do Trabalho, pode-se concluir que a efetivação de qualquer trabalho sem a percepção de salário sequer configuraria uma relação de emprego. Vejamos o que elucida tal dispositivo legal: "Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário".

Ou seja, no caso de labor sem percepção de salário, restaria configurada outra espécie de trabalho (que não emprego), como por exemplo: Trabalho Voluntário, Estágio Profissional não Remunerado.

Sob esta mesma ótica, Catharino afirma que:

"o objeto do contrato de trabalho implica em duas prestações distintas, sucessivas e cruzadas: trabalho, pelo empregado, salário, a cargo do empregador (...) os dois são elementos nucleares do contrato".(1)

Logo, podemos concluir que o salário é elemento primordial da relação de emprego, pois é o fim que o empregado objetiva, intuindo prover sua subsistência.

2. CONCEITO DE SALÁRIO

Salário é a contrapartida paga pelo empregador ao empregado pela prestação de seu labor, bem como por sua disponibilidade para o labor e, em situações de interrupções e intervalos do contrato de emprego assegurados pela lei, como por exemplo a interrupção da relação laboral por motivo de doença nos primeiros quinze dias de afastamento e; o descanso semanal remunerado.

Não estão englobadas como salário verbas que possuem natureza indenizatória, como Ajudas de Custo e Diárias para Viagem que não excedam 50% do valor do salário. Da mesma forma não caracterizam salário benefícios sociais, como salário família e seguro desemprego.

Neste sentido, Amauri Mascaro do Nascimento conceitua salário:

"Salário é o conjunto de prestações econômicas do trabalhador, em contraprestação ao trabalho, por sua disponibilidade e nas interrupções e intervalos remunerados pelo empregador, excluindo-se as prestações com natureza de indenização, as vantagens assistenciais e gastos destinados à capacitação profissional do trabalhador".(2)

A remuneração do empregado é composta por verbas salariais e verbas não salarias, conforme verificaremos abaixo.

2.1. VERBAS DE NATUREZA SALARIAL

As verbas de natureza salarial estão previstas nos artigos 457 e 458 da Consolidação das Leis do Trabalho, que relacionam, além da importância fixa estabelecida no contrato de emprego as seguintes: comissões, percentagens, diárias de viagens que excedam 50% do valor do salário, gratificações ajustadas, abonos e prestações in natura fornecidas habitualmente, como por exemplo, alimentação, vestuário, etc.

A doutrina e a jurisprudência determinam outras verbas (além das enumeradas nos artigos 457 e 458 da CLT) como salariais, quais sejam: os adicionais de transferência, de insalubridade, de periculosidade, noturno e de horas extras, bem como o décimo terceiro salário e, outras gratificações pagas ao trabalhador com habitualidade.

Aqui é de suma importância salientar que o elemento primordial para uma verba restar caracterizada como salarial é a habitualidade, pois a relação de emprego consiste na prestação continuada do labor do empregado, que recebe habitualmente um salário em contrapartida.

No mesmo sentido enfatiza Sérgio Pinto Martins ser o contrato de trabalho "um pacto de trato sucessivo, em que há continuidade na prestação de serviços e, em consequência, o pagamento habitual dos salários".(3)

Deste modo, podemos extrair que, exceto as verbas indenizatórias, de cunho instrumental e, de cunho social, as parcelas pagas pelo empregador ao empregado com habitualidade, possuem em regra, natureza salarial.

2.2. VERBAS DE NATUREZA NÃO SALARIAL

Preliminarmente podemos enumerar como verbas de natureza não salarial, de acordo com a legislação pátria, as seguintes: assistência médica, assistência odontológica, assistência educacional, vestuário, utilidades fornecidas para a execução do trabalho, seguro de vida, participação nos lucros e resultados, dentre outros.

É de suma importância elucidar que o fato primordial para caracterizar uma determinada verba como não salarial é esta não ter caráter retributivo à prestação do labor do empregado ou do tempo que este permanecer à disposição do empregador, ou seja, não possuem caráter contraprestativo.

Podemos inclusive, citar alguns tipos de verbas não salariais, quais sejam: as verbas indenizatórias, que intuem o ressarcimento de um dano sofrido pelo empregado; as verbas meramente instrumentais, que são as utilidades / instrumentos fornecidos pelo empregador ao empregado, para desempenho de seu trabalho e; as verbas de participação nos lucros e resultados, que por força de regra constitucional (Art. 7º, XI da CF/88) não possuem natureza salarial.

3. DIMENSÃO SOCIAL E ECONÔMICA DO SALÁRIO

Sob o ponto de vista social é importante mencionar que o salário era primitivamente interpretado sob a ótica puramente econômica, como sendo um custo do produto "labor humano" até o fim da revolução francesa, não sendo considerada sob qualquer forma a dignidade da pessoa humana.

No referido período, passou-se a aderir ao entendimento da igreja católica no sentido de que o trabalho humano não era uma simples mercadoria e, que necessitava-se levar em consideração aspectos subjetivos dos trabalhadores no ato de imposição de salários. Nasce aí o conceito de Salário Suficiente, que segundo Amauri Mascaro do Nascimento, nos traz a ideia de que "o salário deve atender a todas as necessidades relevantes do assalariado e sua família e, não apenas como o salário vital, às suas necessidades mínimas."(4)

O salário deve ainda cumprir a sua função social, que consiste na justiça social, através da valorização do trabalho da pessoa humana.

Nesse passo, faz-se de suma importância analisar o salário sob o ponto de vista econômico. Preliminarmente, é necessário mencionar que os países que possuem políticas de pagar salários mais altos, são mais desenvolvidos no âmbito, cultural, social e econômico.

Porém, na contramão do exemplo citado acima, a opinião de boa parte de nossa sociedade, principalmente da classe patronal brasileira, é de que o sistema protecionista da legislação trabalhista possui considerável parcela de culpa pela crise econômica que vivenciamos hoje. Porém Lygia M. de Godoy Batista Cavalcanti oportunamente rebate a afirmativa retromencionada, conforme se verifica à seguir: "o poder de compra está diretamente ligado às condições mínimas necessárias de ganho salarial adequado que só o Direito do Trabalho por meio de sua normatização pode proporcionar"(5)

Desta feita, conclui-se que o estabelecimento de políticas sociais de valorização do salário, traria resultados positivos não apenas no âmbito social do país, mas também para a economia pátria.

4. PROTEÇÃO AO SALÁRIO

Preliminarmente é importante iniciar este tema elucidando que o salário é o meio de prover a sobrevivência do trabalhador e de sua família, e é por este motivo que o nosso sistema legal busca proteger o salário, principalmente contra abusos passíveis de serem cometidos por três sujeitos, quais sejam: o Empregador, os Credores do Empregador e, os Credores do Empregado.

No tocante a proteção contra abusos do Empregador, aclaremos que o Empregado é a parte mais vulnerável da relação de emprego, pois está submetido ao Poder Diretivo que o Empregador detém. E, é em decorrência disso que a Constituição Federal em seu Artigo 7º, X, preocupa-se em relacionar a proteção ao salário. Vejamos: "Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (...) X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa".

No mesmo sentido expressa-se Luciano Martinez:

"O empregador, em face de seu poder diretivo, encontra-se em posição que lhe permite a incidência sobre a contraprestação oferecida a seu Contratado. Não é por outro motivo que pó texto constitucional cuida de arrolar a proteção do salário (vide o art. 7º, X) como uma dos direitos mínimos dos trabalhadores, criminalizando, inclusive, a retenção dolosa dos estipêndios".(6)

Ainda acerca da Proteção do Salário contra abusos do Empregador existem dois princípios: o Princípio da Intangibilidade Salarial, que consiste na limitação imposta ao empregador de efetuar apenas os descontos à seguir relacionados do salário dos empregados: descontos advindos de adiantamentos, descontos advindos de dispositivos legais ou determinações judiciais, descontos advindos de convenção coletiva e, descontos expressamente autorizados pelo Empregado. E, o Princípio da Irredutibilidade Salarial, que consiste na vedação à redução nominal do salário, assegurada pelo Artigo 7º, VI da CF/88, vedação esta que não é absoluta, pois admite redução através de negociação coletiva. Trataremos deste assunto mais aprofundadamente em tópico próprio.

Nesse passo, existe ainda a hipótese que permite desconto sobre o salário do empregado quando este dolosamente ocasionou algum dano ao empregador. Caso o dano tenha sido ocasionado culposamente, apenas pode haver o desconto se este tiver sido acordado entre os Contratantes antes da ocorrência do dano.

No tocante a proteção contra abusos dos credores do Empregado, devemos mencionar que em caso de falência do Empregador, os créditos trabalhistas possuem preferência, conforme verifica-se nos Artigos 83, I e 151 da Lei de Falência (11.101/2005).

Já acerca de abusos cometidos por Credores do Empregado, o ponto mais importante a destacar é que o salário possui natureza alimentar e, por este motivo não pode ser objeto de constrição para satisfazer dívidas contraídas pelo Empregado, conforme estabelece o Artigo 833, IV do CPC. Vejamos: "Art. 833. São impenhoráveis: (...) IV - os vencimentos, os subsídios, os soldos, os salários, as remunerações, os proventos de aposentadoria, as pensões, os pecúlios e os montepios, bem como as quantias recebidas por liberalidade de terceiro e destinadas ao sustento do devedor e de sua família, os ganhos de trabalhador autônomo e os honorários de profissional liberal, ressalvado o § 2º".

A exceção a esta regra da impenhorabilidade ao salário é aquela que intui regularizar prestações alimentícias devidas pelo empregado à pessoa que necessite de tal prestação para manutenir sua sobrevivência.

Luciano Martinez leciona acerca do assunto:

"A penhora é um ato de constrição por meio do qual o judiciário, para satisfazer o credor de uma obrigação por ele certificada torna indisponível um bem do devedor. Se o devedor for um empregado, seu salário não pode ser objeto de penhora, salvo se o ato de apresamento visar ao restabelecimento do ciclo natural de prestação de alimentos".(7)

Tal proteção também não se aplica à importâncias salariais que excedam a 50 (cinquenta) salários mínimos mensais.

5. PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE LESIVA

É de suma importância adentrarmos ao Princípio da Inalterabilidade Lesiva porque é dele que decorre a Irredutibilidade Salarial que abordaremos mais aprofundadamente no próximo tópico.

O princípio da Irredutibilidade Salarial Lesiva consiste em impedir a alteração do contrato de emprego de forma a ocasionar prejuízos ao empregado, em consonância ao disposto no Artigo 468 da Consolidação das leis do Trabalho.

O dispositivo legal retromencionado prevê além da proibição de alteração do contrato em prejuízo do empregado, a obrigatoriedade do mútuo consentimento por ambas as partes acerca da alteração. E, além disso, caso haja o mútuo consentimento e, mesmo assim a alteração resulte em prejuízo para o empregado, tal alteração poderá ser considerada nula.

No mesmo sentido explica Russomano:

Parte do pressuposto de que há erro e coação sempre que o empregado concorda com uma alteração contrária aos seus interesses. E, por dois motivos: a) porque a situação econômica instável do trabalhador é convite a que lhe imponham condições novas, nem sempre justas; b) porque, no fundo, o comum, é que ninguém vá concordar, livremente, com algo que lhe trará prejuízo.(8)

Elucida-se também que os prejuízos decorrentes das mencionadas alterações contratuais serão apuradas no caso concreto. Além disso, nos casos em que as alterações contratuais ocasionaram prejuízos para ambas as partes, restará configurada a inocorrência de prejuízo direto ou indireto.

Por fim expliquemos que a regra geral imposta pelo Artigo 468 comporta algumas exceções fundamentadas em dispositivos legais, doutrina jurisprudência e, dizem respeito a jornada, função, local de trabalho e valor do salário.

Acerca da permissão para alteração da jornada de trabalho, a maioria dos doutrinadores entendem que os horários de inicio e término da jornada fazem parte do Poder Diretivo do Empregador, do qual decorre seu Jus Variandi, portanto pode haver alterações, exceto quando há troca de turno.

A autorização legal para alteração da função do empregado consta do parágrafo único do Artigo 468 da CLT. Vejamos: "Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança".

Já com relação ao local de trabalho, o Artigo 469 da CLT prevê algumas hipóteses em que podem haver alterações, quais sejam, a transferência do empregado para outra unidade da empresa sem que haja mudança de seu domicílio; transferência de empregados que exerçam cargo de confiança ou que tenham autorizado ao empregador implícita ou explicitamente; transferência decorrente da extinção da unidade em que o empregado laborava e; transferência mediante o pagamento do competente adicional, quando há alteração do domicílio do empregado em virtude de tal transferência.

Por fim, quanto a alteração do salário, em regra o mesmo somente pode ser majorado, porém comporta exceção em situações de exercício de atividades provisórias, como por exemplo, empregado ocupante de cargo de confiança ou de substituição retorna ao cargo anterior. Bem como, quando o empregado solicita tal diminuição, por exemplo, no caso em que este pede a diminuição da jornada de trabalho e, consequentemente a diminuição do salário e, por fim por meio de negociação coletiva.

6. IRREDUTIBILIDADE SALARIAL

Irredutibilidade salarial é a garantia da não diminuição do valor nominal do salário do trabalhador e seus complementos, assegurado pelo Artigo 7º, inciso VI da Constituição Federal da República. Vejamos: "Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (...) VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo".

O dispositivo constitucional retromencionado traz também a exceção à regra da Irredutibilidade Salarial quando dispõe que se admite a redução do salário através de negociação coletiva.

Nesse diapasão é muito importante declarar que a redução do salário pela via negocial não pode ocorrer de maneira injustificada, motivada apenas pela vontade do empregador , mas sim por algum motivo de fato e de direito que intua uma solução ou melhoria para um problema coletivo, ou seja não permite-se a diminuição de estipêndios sem que haja uma justificativa plausível e apta a ocasionar vantagem coletiva aos trabalhadores.

Podemos citar como um exemplo claro de justificativa para redução salarial a hipótese em que determinada categoria profissional encontre-se em fase de grave crise econômica e, para evitar a demissão em massa dos trabalhadores proceda a negociação coletiva para redução de salários.

E retorna No mesmo sentido afirma Amauri Mascaro do Nascimento:

Primeira a natura existência de situações de força maior, nas quais, diante de imperativos econômicos ou financeiros, empresas são obrigadas a reduzir o salário para evitar dispensa em massa dos trabalhadores. Segunda, a garantia de que, dependendo da concordância do sindicato dos trabalhadores, a redução só se fará nas hipóteses de absoluta necessidade, servindo a exigência do acordo sindical como mecanismo de controle diante de situações fraudulentas"(9).

Além disso, a redução salarial tem como requisito o caráter temporário, pois apenas deve ocorrer como medida de emergência e, perdurar por período suficiente para que se restabeleça a dificuldade financeira do empregador ou do política econômica. Deste modo concluímos que tão logo o fato justificador da redução salarial termine, o salário dos empregados deve retorna ao valor nominal originário.

Por fim, é importante aclarar que a possibilidade da redução salarial nos moldes acima descritos não flexibiliza as demais regras constitucionais que versam sobre garantias de direitos mínimos dos trabalhadores, como por exemplo o salário mínimo, os adicionais de horas extraordinárias. Somente pode ser objeto de negociação coletiva fatores superiores às garantias mínimas, isto porque o Artigo 7º da Constituição Federal constitui cláusula pétrea e, não pode ser reduzido por instrumento de Negociação Coletiva.

7. ENTENDIMENTO ATUAL DOS TRIBUNAIS QUANTO A IRREDUTIBILIDADE SALARIAL

Analisando a Jurisprudência dos Tribunais Superiores, pode-se verificar que a Irredutibilidade Salarial é considerada um elementar direito concedido pela Carta Magna, em seu Artigo 7º, VI, aos trabalhadores, como instrumento de melhoria social. E, que a exceção de permitir a redução somente mediante negociação coletiva, prevista em tal dispositivo legal, deve ser impreterivelmente cumprida, sob pena de condenação judicial do Empregador ao pagamento das diferenças salariais, acrescidas de juros e correção, bem como indenizações aplicáveis. Vejamos abaixo a transcrição do recente Voto do Desembargador Relator Adalberto Martins da 8ª Turma do TRT da 2º Região, que corrobora as afirmações supramencionadas.

2. Diferenças salariais. A irresignação não prospera. Isto porque a irredutibilidade salarial prevista no art. 7º, VI, da Constituição da República, constitui verdadeiro direito fundamental dos trabalhadores urbanos e rurais, com a finalidade de melhoria da condição social (art. 7º, caput, CR). No caso concreto, ainda que se admitisse que houve redução salarial com a finalidade de manter a reclamante trabalhando para a reclamada, tal redução só se justificaria se efetivamente precedido por acordo coletivo. Desta forma, considerando que a recorrente não trouxe aos autos norma coletiva que amparasse a redução salarial, reputa-se correta a decisão de origem que condenou a ré ao pagamento das diferenças salariais postuladas. Mantém-se. (Processo nº 0001871-35.2015.5.02.0042 - Recurso Ordinário - Desembargador Relator Adalberto Martins - data do Julgamento: 07/12/2016 - 8ª Turma)

Desta feita, conclui-se que, é considerada regular a redução salarial efetivada através de instrumento coletivo, obedecendo aos requisitos de ser justificada por motivo emergencial, ter caráter temporário, objetivar vantagem coletiva aos trabalhadores e, não suprimir outras garantias mínimas asseguradas pela Constituição Federal.

Já a redução salarial ocorrida na contramão do elencado no parágrafo retromencionado é considerada irregular.

CONCLUSÃO

Em virtude dos fatos descritos no desenvolvimento deste artigo, pode-se concluir que a Irredutibilidade Salarial é instituto de incomensurável importância. Isto porque, tanto a garantia da não redução do valor nominal do salário, quanto a sua exceção são indispensáveis, pois é importante que exista proteção ao salário do empregado, porém sobre esta deve haver uma flexibilização em situações emergenciais e extraordinárias relacionadas à situação financeira do empregador e a política econômica do país, sempre com a supervisão do Sindicato da Classe trabalhadora, para que se evitem práticas fraudulentas .

Para alcançar efetivamente o objetivo do Artigo 7º, inciso VI da Constituição Federal, tal norma deve ser aplicada com base em princípios. Os princípios basilares do direito do trabalho relacionados a Irredutibilidade Salarial é o Princípio da Inalterabilidade Lesiva do Contrato de Trabalho e o próprio Princípio da irredutibilidade salarial. Além disso, o Instrumento Coletivo que reduzir salários deve obedecer aos requisitos de justificar tal redução com motivo emergencial e de caráter temporário, que objetive vantagem coletiva aos trabalhadores e, não suprima outros direitos mínimos dos mesmos assegurados pela Constituição Federal.

Por fim, concluímos que a Constituição Federal ao criar a garantia da Irredutibilidade Salarial, intuiu proporcionar melhoria social, ocasionando resultados positivos não apenas no âmbito social, mas também para a economia pátria.

NOTAS:

(1) CATHARINO, José Martins. Tratado Jurídico do Salário. São Paulo: LTr, 1994. Edição fac-simulada, p.71.

(2) NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 23.ed. São Paulo: Sarariva, 2008. p. 111

(3) MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 23.ed. São Paulo: Atlas, 2007. P. 212.

(4) NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Teoria Jurídica do Salário. 2. ed. São Paulo: LTR, 1997.p.31.

(5) CAVALCANTI, Lygia M. de Godoy Batista. A Flexibilização do Direito do Trabalho no Brasil: desregulação ou regulação anética do mercado? São Paulo: LTR, 2008. p. 120

(6) MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho. 5 ed. São Paulo: Saraiva: 2014. P. 495.

(7) MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho. 5 ed. São Paulo: Saraiva: 2014. P. 499.

(8) RUSSOMANO, Mozart Víctor. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 15 ed. Rio de Janeiro. Forense: 1993. p. 483.

(9) NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Salário: conceito e proteção. São Paulo: LTR, 2008. P. 106.

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