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Doutrina

Possibilidades legítimas de flexibilização de jornadas de trabalho


Autor:
FRANCO FILHO, Georgenor de Sousa

RESUMO: Este texto destina-se ao exame das diversas possibilidades legítimas de flexibilização de jornadas de trabalho, enfatizando aquelas prestadas por motoristas profissionais. Cuida-se das formas e possibilidades de jornadas flexibilizáveis, examinando-se inclusive regras internacionais e estrangeiras, bem como demonstrando a realidade brasileira.

1 Da Origem das Limitações à Flexibilização das Jornadas de Trabalho

A convivência entre capital e trabalho sempre teve altos e baixos. O trabalhador precisa de recursos para sustentar-se e a sua família. O patrão necessita de mão de obra humana para tocar seu empreendimento. Essa é a realidade que todos nós sabemos ser assim.

As limitações às jornadas de trabalho surgiram no século XIX. Antes, nada havia, senão o excesso de trabalho para homens, mulheres e crianças, embora Alice Monteiro de Barros observe a existência da Lei das Índias, de 1593, que vigorou na Espanha, dispondo que a jornada não poderia ultrapassar oito horas diárias(1). A partir de 1847, surgiram as limitações. Inicialmente na Inglaterra, de 10 horas. No ano seguinte, na França. Em 1868, nos Estados Unidos, a jornada de oito horas, exemplo seguido, no século XX, por Chile, Cuba e Uruguai, dentre outros.

Justifica-se a limitação da jornada de trabalho por cinco fundamentos: higidez do trabalhador, recuperação da fadiga, aumento de produtividade, dever do Estado de garantir melhores condições de vida (fundamento político), aproximação com família e amigos (fundamento social).

Desde quando os direitos trabalhistas passaram a ser tutelados pelo Estado, tratou-se de cogitar flexibilizar as relações de trabalho e, mais avançadamente, desregulamentar essas mesmas relações.

Flexibilizar significa, na doutrina de Robortella,

"o instrumento de política social caracterizado pela adaptação constante das normas jurídicas à realidade econômica, social e institucional, mediante intensa participação de trabalhadores e empresários, para eficaz regulação do mercado de trabalho, tendo como objetivos o desenvolvimento econômico e o progresso social."(2)

Desregulamentar importa, como ensina Amauri Mascaro Nascimento, em

"política legislativa de redução da interferência da lei nas relações coletivas de trabalho, para que se desenvolvam segundo o princípio da liberdade sindical e a ausência de leis do Estado que dificultem o exercício dessa liberdade, o que permite maior desenvoltura do movimento sindical e das representações de trabalhadores, para que, por meio de ações coletivas, possam pleitear novas normas e condições de trabalho em direto entendimento com as representações empresariais ou com os empregadores."(3)

Zygmunt Bauman, crítico das mudanças deste século, diz que a flexibilização é o "nome politicamente correto da frouxidão de caráter(4), e a desregulamentação é a palavra da hora e o princípio estratégico louvado e praticamente exibido pelos detentores do poder"(5).

Ademais, existem três critérios a considerar na jornada de trabalho:

1) o tempo efetivamente trabalhado, que é aquele em que o empregado está desenvolvendo suas atividades, excluindo-se os intervalos intrajornada, apesar de serem remunerados;

2) o tempo à disposição do empregador, compreendendo a permanência no local de trabalho e também nos serviços externos por conta e responsabilidade daquele, que é a regra adotada pelo art. 4º da CLT;

3) o tempo de deslocamento ao local de trabalho, chamado in itinere, que se refere ao período de deslocamento casa-trabalho-casa.

No que refere ao transporte coletivo, existem regras específicas, nos termos da Lei nº 13.103, de 02.03.2015, que introduziu a Seção IV-A ao Capítulo I do Título III da CLT. O art. 235-C, caput, da CLT dispõe que a jornada diária do motorista é de oito horas, prorrogáveis por mais duas, que pode ser por acordo individual, ou por até quatro horas, neste caso sempre por negociação coletiva. Sendo essa a jornada, esse será o tempo de trabalho efetivo, mas, no caso desses profissionais, além de excluídos, como dos demais, os intervalos para refeição (de uma hora, conforme o § 2º do mesmo artigo), repouso e descanso, também se excluirá o tempo de espera (art. 235-C, § 1º).

O tempo de espera é situação específica do motorista profissional conforme os §§ 8º a 12 do art. 235-C da CLT. Não sendo considerado parte da jornada de trabalho, nem tendo direito ao adicional de 50% como horas extraordinárias, o tempo de espera é aquele que despende o trabalhador no aguardo de carga e descarga do veículo sob seus cuidados, nas dependências do embarcador ou do destinatário e o período gasto em fiscalizações em barreiras fiscais ou alfandegárias (art. 8º).

A forma de remuneração do tempo de espera encerra um cálculo prejudicial ao trabalhador. A regra atual admite que a hora do tempo de espera será de 30% do valor da hora normal, ou seja, 0,30. É diversa da regra contida na lei anterior, a de nº 12.619, de 2012, que previa o acréscimo de 30% sobre a hora normal, ou seja, 1,30 (§ 9º do art. 235-C).

Ainda sobre o tempo de espera, os §§ 11 e 12 contemplaram regras sobre condições específicas da atividade do motorista, quer aguardando providências, como as descritas no § 8º, quer movimentando o veículo para dar cumprimento a essas mesmas providências. Vejamos:

"§ 11. - Quando a espera de que trata o § 8º for superior a 2 (duas) horas ininterruptas e for exigida a permanência do motorista empregado junto ao veículo, caso o local ofereça condições adequadas, o tempo será considerado como de repouso para os fins do intervalo de que tratam os §§ 2º e 3º, sem prejuízo do disposto no § 9º.

§ 12 - Durante o tempo de espera, o motorista poderá realizar movimentações necessárias do veículo, as quais não serão consideradas como parte da jornada de trabalho, ficando garantido, porém, o gozo do descanso de 8 (oito) horas ininterruptas aludido no § 3º."

Data venia, essas condições são altamente injustas. Quanto ao § 11, não podemos considerar como repouso quando ao trabalhador é exigido permanecer junto ao veículo, caso o local ofereça condições adequadas. Ora, quais são essas condições adequadas? Se é exigido permanecer junto ao veículo, como considerar intervalo de repouso? São aspectos altamente criticáveis. E a isso se acresça que esse tempo de espera sequer integra a jornada de trabalho do obreiro, conforme preconiza o § 12 seguinte.

Algumas outras categorias profissionais possuem critérios igualmente específicos. Aos ferroviários a CLT cuida da prontidão (§ 3º do art. 244 da CLT) e do sobreaviso (art. 24, § 2º, da CLT). Ambas, porém, são aplicáveis por analogia a outras profissões. A prontidão é o período de 12 horas nas dependências da empresa com acréscimo de 2/3 do salário hora/normal. O sobreaviso é o regime segundo o qual o empregado permanece, em sua residência, sem trabalhar, à disposição do empregador, para substituir quem falta ou para atender serviço não previsto, aguardando ser chamado, a qualquer momento. A Súmula nº 428 do TST(6) cuida do sobreaviso para os empregados que estão sujeitos a controle patronal por meios telemáticos ou informatizados, submetidos a plantão ou regime equivalente.

Ademais, considerando situações especiais de atividades, existem categorias com jornadas reduzidas, conforme fixação ou na CLT ou em leis específicas. Eis alguns exemplos:

1) Bancário (art. 224 da CLT): 6 h/dia; 30 h/semana (o sábado do bancário é considerado dia útil não trabalhado, conforme a Súmula nº 113/TST(7));

2) Empregados de telefonia, telegrafia, radiotelegrafia, radiotelefonia (art. 227 da CLT): 6 h/dia; 36 h/semana;

3) Operadores cinematográficos (art. 234 da CLT): 6 h/dia (5 h/cabina; 1 h/manutenção);

4) Ferroviários (arts. 245 e 246 da CLT): cabineiros (8 h/dia); operadores telegrafistas (6 h/dia);

5) Trabalhadores em minas de subsolo (art. 293 da CLT): 6 h/dia; 36 h/semana;

6) Professores (art. 318 da CLT): 4 h/aula consecutivas até 6 h/intercaladas;

7) Petroleiros (Lei nº 5.811/72, arts. 3º e 4º): 8 h/revezamento;

8) Músicos (Lei nº 3.857/60, arts. 41 e 42): 5 h/dia até 6 ou 7 h/dia conforme a função;

9) Mãe social (creches) (Lei nº 7.644/87, art. 6º): conforme a necessidade;

10) Engenheiros, arquitetos, agrônomos, veterinários (Lei nº 4.950- A/66, art. 3º): 6 a 8 h/dia, conforme a atividade;

11) Aeronauta (Lei nº 7.183/84, art. 21): conforme a tripulação (simples = 11 h/dia; composta =14 h/dia; revezamento = 20 h/dia);

12) Radiologista (Lei nº 7.394/85, art. 14): 24 h/semana;

13) Fisioterapeutas (Lei nº 8.856/94, art. 1º): 30 h/semana;

14) Advogados (Lei nº 8.906/94, art. 20): 4 h/dia; 20 h/semana; e,

15) Jornalistas, revisores, fotógrafos e ilustradores (art. 303 da CLT): 5 h/dia; 30 h/semana.

Quanto ao motorista profissional, ao contrário dos exemplos que foram citados, a situação é diversa e, como já demonstrado, sua jornada pode ser ampliada, como os inconvenientes que foram assinalados.

2 Jornadas Flexibilizáveis no Brasil

Existem situações específicas de jornada de trabalho que podem ser flexibilizadas.

O contrato de trabalho em tempo parcial surgiu no Brasil em 2001, representando uma forma de flexibilizar as relações laborais. A Lei Complementar nº 150/2015 estendeu a regra do art. 58-A da CLT para o doméstico. A jornada de trabalho em contratação nessa hipótese será de 25 horas semanais, vedada sobrejornada (art. 59, § 4º, da CLT). Nesse caso, o trabalhador receberá salário proporcional à jornada. Evidente que se trata de uma forma de precarização do trabalho, no entanto, considerando as dificuldades atuais de manutenção do emprego no Brasil, é um modo menos danoso de evitar mal maior: o desemprego.

Para o motorista profissional, renova-se a possibilidade de flexibilização de jornada mediante negociação coletiva. O art. 235-C, caput, consolidado prevê a possibilidade de prorrogação por mais duas horas, por acordo individual, e por mais quatro horas, através de acordo ou convenção coletiva de trabalho. Não significa que o trabalhador possa estar em atividade por até quatorze horas, mas que pode desenvolver seu mister entre 10 (mediante acordo individual) a 12 horas (através de negociação coletiva).

O turno ininterrupto de revezamento é tratado no art. 7º, XIV, da Constituição. Atende à atividade produtiva contínua da empresa, mas provoca desgaste físico ao empregado, que é biologicamente atingido. Sua jornada é de seis horas/dia prorrogáveis por negociação coletiva, com acréscimo de mais duas horas (conforme a Súmula nº 423/TST(8)). Esse revezamento geralmente ocorre semanal, quinzenal ou mensalmente, variando os diversos turnos nos períodos diurno e noturno, conforme escalas previamente elaboradas. De igual sorte, os intervalos interjornadas, intrajornada e semanal não descaracterizam esse tipo de trabalho (Súmula nº 360/TST(9)). Tenho me posicionado no sentido de que se trata de jornada altamente gravosa ao trabalhador, dificultando desde seu repouso regular até o seu relacionamento familiar. O fato incontestável, todavia, é que se torna inafastável, sobretudo nas indústrias metalúrgica e siderúrgica.

Encontramos nesse rol a jornada conhecida como 12x36, que consiste em 12 horas de labor diário contínuo e na sequência 36 horas de descanso. É prática habitual, mas não exclusiva, nos setores de saúde (hospitais, clínicas e prontos-socorros) e de vigilância, podendo decorrer de cláusula inserida em acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho, fruto de negociação coletiva. Observo aqui a Súmula nº 444 do TST(10), que admite, em caráter excepcional, jornada de 12x36, considerando sem direito a receber adicional de sobrejornada pelas 11ª e 12ª horas.

Em síntese, dada a complexidade do tema turnos ininterruptos de revezamento, permito-me resumir nos seguintes aspectos:

1. O empregado sempre trabalha em turnos alternados;

2. Trata-se de um sistema excepcional de compensação de jornada;

3. A jornada nesse sistema é sempre de seis horas (art. 7º, XIV, da Constituição);

4. Os casos de excesso de jornada somente são cabíveis em situações excepcionais e se houver prévia negociação coletiva (art. 7º, XXVI, da Constituição);

5. Sem negociação, turno de revezamento com jornada superior a seis horas dá direito a horas extras;

6. Se houver trabalho até a oitava hora, aplica-se a Súmula nº 423 do TST, sendo indevidas as sétima e oitava horas;

7. Se houver trabalho acima de oito horas, observado o limite de 10 horas do art. 59 da CLT, as nona e 10ª horas são horas simples;

8. Se a jornada extrapolar da oitava, e nas jornadas alternadas de 12x24, 12x36, 12x48 não haverá adicional de horas extras (Súmula nº 444 do TST) para as 11ª e 12ª horas.

9. Se o turno de revezamento for de 24x96, mesmo havendo norma coletiva, por se tratar de jornada extenuante, colocando em risco a própria vida do trabalhador, serão devidas, como extras, todas as horas excedentes à sexta e deve ser declarada nula, ex officio e incidentalmente, a cláusula em referência (art. 9º da CLT).

3 Possibilidades de Flexibilização de Normas Trabalhistas

Arnaldo Süssekind critica a flexibilização, afirmando que "é uma fenda no princípio da inderrogabilidade das normas de proteção ao trabalho, admitida nos limites do sistema jurídico nacional"(11). E, adiante, acentua:

"A flexibilização da duração do trabalho consiste, portanto, em estabelecerem-se jornadas variáveis, de forma a que, em determinado período, correspondam ao total das respectivas jornadas normais, ou na formação de um stock de horas suprimidas em certo prazo, que podem ser utilizadas de conformidade com o estipulado no instrumento da negociação coletiva."(12)

Em nosso país, a flexibilização da jornada de trabalho tem amparo constitucional, infraconstitucional e jurisprudencial. Vejamos alguns aspectos.

Os permissivos constitucionais estão espalhados ao longo do art. 7º do Texto Fundamental de 1988, sobretudo quando, no inciso XXVI, promove o reconhecimento dos acordos e convenções coletivas de trabalho. Nesse direito, está o início formal da prevalência do negociado sobre o legislado e o princípio do fim do poder normativo da Justiça do Trabalho.

É pela via negocial, da autonomia privada coletiva, que a Constituição admitida flexibiliza em vários momentos as condições de trabalho. Primeiro, o salário pode ser reduzido (inciso VI), limitado, evidente, ao mínimo em vigor (inciso IV). Depois, a jornada de trabalho pode ser modificada: o inciso XIII permite que a duração da jornada seja compensada ou reduzida; e o inciso XIV admite modificar os turnos ininterruptos de revezamento de seis horas, que podem chegar a até oito horas, conforme a Súmula nº 423 do TST. O percentual de 50% para hora extraordinária (inciso XV) não pode ser reduzido, mas pode ser ampliado, por força do inciso XXVI.

Existem ademais normas infraconstitucionais contemplando essa possibilidade flexibilizadora. Irei referir-me a dois casos.

O primeiro é o chamado banco de horas, que é uma forma de compensação anual, instituída pela Lei nº 9.601/98, atribuindo nova redação ao art. 59 da CLT. Esse sistema não se aplica aos contratos em regime de tempo parcial, nem às hipóteses de que trata a Súmula nº 85 do TST, que voltarei a comentar, exclusão expressa em seu item V.

As características básicas do banco de horas são: 1) ser criado por negociação coletiva (acordo ou convenção coletiva de trabalho); 2) as horas suplementares serão, no máximo, duas por dia; 3) essa sobrejornada não será paga, mas haverá uma expectativa de compensação futura em até um ano; 4) horas excedentes à 10ª não podem ser compensadas, porque acima do limite de 10 h/dia, devendo ser remuneradas de pronto.

O segundo é o sistema introduzido pela Lei nº 13.189, de 19.11.2015, que instituiu o Programa de Proteção ao Emprego. Esse PPE veio tentar preservar empregos em momento de retração da economia e ajudar na recuperação econômico-financeira das empresas, dentre outras finalidades, fomentando a negociação coletiva e aperfeiçoando as relações de emprego. É o que consta do seu art. 1º.

Com efeito, mediante negociação coletiva, pode haver redução temporária, em até 30%, da jornada de trabalho e consequente redução salarial (art. 5º). O mesmo pode se aplicar às microempresas e a empresas de pequeno porte. A Lei do PPE criou dois tipos específicos de acordo coletivo para atender essas hipóteses.

As empresas que aderirem ao PPE celebram um Acordo Coletivo de Trabalho Específico - ACTE, com o sindicato profissional que representa a categoria de sua atividade econômica preponderante. Em se tratando de acordo celebrado com microempresas e empresas de pequeno porte, estaremos diante de um Acordo Coletivo Múltiplo de Trabalho Específico (ACMTE).

Esses acordos coletivos devem consignar: o número total de empregados abrangidos e sua identificação, os estabelecimentos e setores da empresa que são atingidos, o percentual de redução de jornada e a redução proporcional ou menor do salário (incisos I a III), e terá duração de até seis meses, podendo ser prorrogados até o limite de 24 meses (inciso IV). Ou seja, é possível haver várias prorrogações, desde que não seja ultrapassado esse limite.

A fim de preservar os empregos nesse momento de crise, a Lei nº 13.189/2015 acrescentou também a garantia no emprego equivalente, no mínimo, ao período de redução de jornada, acrescida de um terço (inciso V), além de criar comissões paritárias que acompanharão a implementação da norma coletiva, comissões que não existem para o caso de acordo múltiplo (ACMTE).

A compensação de jornada é prevista no ordenamento legal brasileiro em forma de acordo. Diz o § 2º do art. 59 da CLT:

"§ 2º - Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias."

Nessa linha, interpretando-o jurisprudencialmente, a Súmula nº 85 do TST consigna:

"COMPENSAÇÃO DE JORNADA

I - A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva.

II - O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário.

III - O mero não atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional.

IV - A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário.

V - As disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao regime compensatório na modalidade 'banco de horas', que somente pode ser instituído por negociação coletiva.

VI - Não é válido acordo de compensação de jornada em atividade insalubre, ainda que estipulado em norma coletiva, sem a necessária inspeção prévia e permissão da autoridade competente, na forma do art. 60 da CLT."(13)

O enunciado dessa Súmula permite as seguintes considerações:

1) Além da previsão constitucional de negociação coletiva, para que seja feita compensação, é válido o acordo individual, desde que não exista acordo ou convenção coletiva de trabalho;

2) Descumprimento de normas legais quanto à compensação, mesmo que mediante acordo tácito, não enseja pagamento dobrado de horas extras diárias, mas apenas se houver excesso semanal (mais de 44 horas), quando será devido apenas o adicional de 50% pelas horas excedentes;

3) Considerando a imprevisibilidade de trabalho extravagante, se houver habitualidade, o acordo de prorrogação descaracteriza-se. Assim, as horas excedentes às 44 semanais serão pagas com adicional de 50% e as demais, que forem compensadas, recebem o mesmo adicional. Se houvesse o pagamento do valor singelo da hora, nessa hipótese, haveria duplicidade, considerando que ela já foi paga no dia em que excedeu;

4) Não há compensação quando se tratar de banco de horas; e,

5) Quando se tratar de atividade insalubre, o acordo de compensação de jornada fica dependente de inspeção prévia e permissão expressa da autoridade competente do Ministério do Trabalho e Emprego, como prescreve o art. 60 da CLT, ainda que esse acordo decorra de norma coletiva.

4 Tratamento Internacional e Comparado

No âmbito do Direito Internacional, chamo atenção para o relevante papel da Organização Internacional do Trabalho (OIT). Criada há exatos 97 anos, a OIT possui farta produção legislativa, representada, sobretudo, por 189 convenções internacionais do trabalho e 204 recomendações internacionais do trabalho.

Das convenções, que são tratados stricto sensu, o Brasil ratificou 96, estando 80 em vigor, denunciadas as demais. Nenhuma delas, todavia, se enquadra dentre as que são especificamente destinadas a cuidar de jornada de trabalho.

É que a OIT possui quatro convenções sobre jornada de trabalho. A nº 1, a primeira de todas a demonstrar a preocupação desde o início com esse tema, cuida de horas de trabalho na indústria, limitando nessas empresas a jornada a 8 h/dia ou 48 h/semana. Adotada na primeira reunião da Conferência Internacional do Trabalho, está vigendo desde 13.06.1921, e o Brasil não a ratificou.

A nº 30 trata de horas de trabalho no comércio e escritórios, adotada em 28.06.1930 e vigendo desde 29.08.1933, também não ratificada pelo Brasil.

A nº 47 versa sobre redução da jornada semanal para 40 horas, tendo sido adotada em 22.06.1935, vigendo desde 23.06.57, e também sem ratificação brasileira.

Por fim, a Convenção nº 175, adotada em 24.06.94, que entrou em vigor em 28.02.98, cuida do trabalho em tempo parcial, e igualmente não ratificamos.

Ademais, existe a Recomendação nº 116, sobre a redução da duração do trabalho, que Genebra adotou em 26.06.62, tratando-se apenas de uma proposta de ajuste da legislação interna, sem o tema se encontrar necessariamente maduro para se transformar em convenção.

Este é o panorama da OIT, do qual nosso país está sem inserção, porquanto não adota nenhuma das convenções mencionadas.

No que tange à duração do trabalho, o direito comparado demonstra que muitos países cumprem jornada superior a oito h/dia. E muitos são desenvolvidos: Japão, Estados Unidos, Canadá, China, México, Áustria, Nova Zelândia e Portugal, dentre outros. Sinaliza que a preocupação em reduzir o tempo disponível para o trabalho nem sempre tende a diminuir.

Por outro lado, o valor da hora de trabalho é variável, conforme a situação de desenvolvimento da cada país. Na Austrália, o valor da hora de trabalho é o maior do mundo: 16,37 dólares australianos/hora. Porém, considerando-se o valor do dólar americano a R$ 3,63 (cotação de 08.04.2016(14)), o salário hora é irrisório no Burundi, África, que possui o menor de todos. Lá, a jornada mensal é de 220 horas (art. 112 do Code du Travail(15)) e o salário mínimo mensal é de US$ 6,90, o que equivale a exatos US$ 0,03/hora. No Brasil, o salário mínimo/hora é de R$ 4,00 (considerando o atual salário mínimo mensal de R$ 880,00), importando em apenas US$ 0,90/hora, mas, ainda assim, 30 vezes superior ao do Burundi.

5 Realidade e Perspectivas do Trabalho em Sobrejornada

Pode ser assim sintetizado o sistema de horas de trabalho no Brasil: o limite da jornada em nosso país é de 8 h/dia, 44 h/semana ou 220 h/mês; convivem, harmonicamente, os princípios da autonomia privada coletiva e individual, com a supremacia do primeiro. No que tange à limitação, estamos rigorosamente em consonância com a maioria dos países.

No entanto, tramita na Comissão de Constituição, Justiça e Cidadania do Senado Federal a PEC nº 89/2015, que reduz de 44 horas para 40 horas a jornada semanal de trabalho no país, com redução gradual de uma hora por ano, preferencialmente aos sábados para, ao cabo, fixar nas 40 pretendidas. Essa redução, se aprovada, importará na prática de mais horas extras por parte do trabalhador ou de mais contratações. Uma ou outra irão, certamente, onerar as empresas, quer pelo pagamento de salários e seus acréscimos, quer pelo custo social da mão de obra no Brasil.

Cabe, finalmente, indagar se a jornada de trabalho pode legitimamente ser flexibilizada. A resposta é positiva. Condiciona-se, no entanto, a alguns elementos fundamentais para ter validade:

1. Pode haver redução de jornada e de salário se atender ao interesse das partes;

2. Idealmente, para todas essas modificações, para mais ou para menos, devem, sempre, ser observadas razões de saúde, higiene e segurança do trabalhador;

3. O acordo para compensação de jornada pode, também, ser individual, conforme a Súmula nº 83, I e II, do TST, exceto quando se tratar de turno ininterrupto de revezamento, que sempre deve ser fruto da autonomia privada coletiva;

4. Abusos não são permitidos. Eventuais fraudes nos contratos, especialmente aqueles individuais, importarão em graves prejuízos aos empregadores, que, dentre outras situações, podem enfrentar ações de indenização por dano moral, além de medidas de natureza administrativa;

5. É recomendável que trabalhadores e empregadores ajustem jornadas dignas de trabalho, eliminando prestação e pagamento de horas extras e contratando mais empregados, podendo ser adotado o regime de trabalho em tempo parcial, legalmente permitido, que é precarizador, menos oneroso para as empresas, proporcionador de mais empregos e menos danoso que o desemprego;

6. Há tendência mundial no sentido de reduzir a jornada semanal para 40 horas, e, nesse particular, tramita PEC no Congresso Nacional nesse caminho.

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PALAVRAS-CHAVE: Jornada de Trabalho. Flexibilização. Motorista Profissional. Normas Nacionais, Internacionais e Estrangeiras.

SUMÁRIO: 1 Da Origem das Limitações à Flexibilização das Jornadas de Trabalho. 2 Jornadas Flexibilizáveis no Brasil. 3 Possibilidades de Flexibilização de Normas Trabalhistas. 4 Tratamento Internacional e Comparado. 5 Realidade e Perspectivas do Trabalho em Sobrejornada.

TITLE: Legitimate possibilities of making working hours flexible.

ABSTRACT: This text aims at examining the various legitimate possibilities of making working hours flexible, with particular emphasis on those of professional drivers. The forms and possibilities of flexible hours are studied, taking into account both international and foreign rules and the Brazilian reality.

KEYWORDS: Working Hours. Flexibility. Professional Driver. National, International and Foreign Rules.

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Notas:

(1) BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 6. ed. São Paulo: LTr, 2010. p. 661.

(2) ROBORTELLA, Luiz Carlos Amorim. O moderno direito do trabalho. São Paulo: LTr, 1994. p. 97.

(3) NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. 19. ed. São Paulo: Saraiva, 2004. p. 156-157.

(4) BAUMAN, Zygmunt. Capitalismo parasitário. Trad. Eliana Aguiar. Rio de Janeiro: Zahar, 2010. p. 34.

(5) BAUMAN, Zygmunt. Comunidade: a busca por segurança no mundo atual. Trad. Plínio Dentzien. Rio de Janeiro: Zahar, 2003. p. 42.

(6) Súmula nº 428: "SOBREAVISO APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 244, § 2º, DA CLT. I - O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso. II - Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso".

(7) Súmula nº 113: "BANCÁRIO. SÁBADO. DIA ÚTIL. O sábado do bancário é dia útil não trabalhado, não dia de repouso remunerado. Não cabe a repercussão do pagamento de horas extras habituais em sua remuneração".

(8) Súmula nº 423: "TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. FIXAÇÃO DE JORNADA DE TRABALHO MEDIANTE NEGOCIAÇÃO COLETIVA. VALIDADE. Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por meio de regular negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento não têm direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como extras".

(9) Súmula nº 360: "TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO. INTERVALOS INTRAJORNADA E SEMANAL. A interrupção do trabalho destinada a repouso e alimentação, dentro de cada turno, ou o intervalo para repouso semanal, não descaracteriza o turno de revezamento com jornada de 6 (seis) horas previsto no art. 7º, XIV, da CF/88".

(10) Súmula nº 444: "JORNADA DE TRABALHO. NORMA COLETIVA. LEI. ESCALA DE 12 POR 36. VALIDADE. É valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima primeira e décima segunda horas".

(11) SÜSSEKIND, Arnaldo Lopes et alii. Instituições de direito do trabalho (I). 22. ed. São Paulo: LTr, 2005. p. 208.

(12) SÜSSEKIND, Arnaldo Lopes. Idem (II). p. 809.

(13) O inciso VI foi inserido pela Resolução nº 209/2016, DEJT divulgado em 1º, 02 e 03.06.2016.

(14) Disponível em: <http://www4.bcb.gov.br/pec/taxas/batch/taxas.asp?id=txdolar>. Acesso em: 9 abr. 2016.

(15) Disponível em: <http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---africa/---ro-addis_ababa/---ilo-kinshasa/documents/ genericdocument/wcms_323474.pdf>. Acesso em: 10 abr. 2016.

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